Cómo funcionan nuestras pruebas
Qué medimos, cómo se califica, cómo se calcula el ajuste al puesto y qué hacemos para que un resultado sea confiable. Sin cajas negras.
26 pruebas en tres familias
Cada empresa elige las que necesita para cada vacante. Las preguntas pasan por la revisión de un especialista externo en recursos humanos antes de marcarse como validadas.
Aptitud · 9
Miden capacidades con respuestas correctas e incorrectas: razonamiento, atención, comprensión, manejo de datos.
- Razonamiento lógico
- Razonamiento numérico
- Razonamiento verbal
- Razonamiento abstracto
- Razonamiento mecánico
- Atención al detalle y concentración
- Comprensión y seguimiento de instrucciones
- Interpretación de datos y reportes
- Ofimática y herramientas digitales
Personalidad · 9
Describen estilos y preferencias. No hay respuestas buenas o malas: importa qué tan cerca está el perfil de lo que pide el puesto.
- Personalidad (Big Five)
- Estilo de comportamiento (DISC)
- Inteligencia emocional
- Valores y motivadores laborales
- Manejo del estrés y presión laboral
- Estilo y preferencias de trabajo
- Ajuste y clima laboral
- Autoconfianza y asertividad
- Comunicación interpersonal
Competencias · 8
Evalúan conductas laborales concretas: servicio, liderazgo, ventas, integridad, organización.
- Competencias laborales
- Integridad y ética laboral
- Liderazgo y supervisión de equipos
- Orientación al servicio al cliente
- Ventas y negociación
- Gestión del tiempo y productividad
- Gestión de proyectos
- Manejo de conflictos y negociación interna
Del cuestionario al ajuste al puesto
Cada prueba, de 0 a 100
En aptitud, es el porcentaje de respuestas correctas. En personalidad y competencias, cada respuesta va de "muy en desacuerdo" a "muy de acuerdo"; las preguntas redactadas al revés se invierten, se agrupan por dimensión y cada dimensión pesa según su importancia dentro de la prueba.
La empresa decide qué importa
Al publicar la vacante, marca cada prueba como clave, importante o complementaria. Una clave pesa el triple que una complementaria. También puede fijar un puntaje mínimo y hacerlo obligatorio.
Ajuste y ranking
El ajuste al puesto es el promedio ponderado de las pruebas: alto desde 75, medio entre 55 y 74, bajo por debajo de 55. Con ese número se ordena el ranking de postulantes de cada vacante. Si cambian los pesos, el ranking se recalcula.
Un puntaje solo sirve si se respondió en serio
Cada reporte trae, además del ajuste, la consistencia de las respuestas y un nivel de riesgo, siempre con las razones escritas.
Respuestas contradictorias
Comparamos preguntas que miden lo mismo. Si la persona dice una cosa y luego la contraria, la consistencia baja.
Misma respuesta en todo
Marcar la misma opción en casi todo el cuestionario suele indicar que no se leyeron las preguntas.
Ritmo imposible
Si se responde más rápido de lo que toma leer cada pregunta, el resultado pierde valor.
Señales técnicas
Cambio de dispositivo o de red a mitad de la prueba, la misma prueba abierta en dos lugares, salir de pantalla completa.
Cuando una sola prueba se respondió mal, la consistencia toma esa prueba y no un promedio, para que no quede escondida entre las demás. El nivel de riesgo también suma un puntaje bajo en la prueba de integridad o no alcanzar un mínimo obligatorio.
Frente a candidatos de Honduras
Un 70 dice poco si no se sabe cómo le va a los demás. Por eso calculamos cada semana la distribución de puntajes de los candidatos evaluados en Honduras y mostramos en qué percentil queda cada resultado: "supera al 72 %".
- Solo cuentan evaluaciones reales, terminadas sin señales de fraude y con respuestas consistentes. Una por persona.
- El percentil aparece cuando una prueba junta al menos 200 evaluaciones. Con menos, no sería estable y preferimos no mostrarlo.
El candidato decide si reutiliza su resultado
Si a un candidato le piden una prueba que ya hizo, puede enviar ese resultado en lugar de repetirla. Así no pierde tiempo y la empresa recibe el resultado de inmediato.
- Solo si la hizo en los últimos 6 meses, sin señales de fraude, y la prueba no cambió desde entonces.
- La empresa ve que es un resultado anterior y su fecha, pero no para qué otra empresa se hizo.
Uso responsable
- Los resultados son una herramienta de apoyo para la selección, no un diagnóstico psicológico ni clínico.
- Recomendamos no descartar a nadie solo por un puntaje: úsalos para decidir qué preguntar en la entrevista.
- Antes de empezar, el candidato sabe quién verá sus respuestas y da su consentimiento. Más detalle en la política de privacidad.
Lo que más nos preguntan
¿Las pruebas reemplazan la entrevista?
No. Son una herramienta de apoyo para ordenar y enfocar el proceso. La decisión de contratar siempre es de la empresa, junto con la entrevista, la experiencia y las referencias del candidato.
¿El candidato puede ver sus resultados?
Sí. Al terminar cada prueba el candidato ve su resultado en su panel. La empresa ve el reporte completo solo de las pruebas que ella misma le asignó.
¿Qué pasa si un candidato ya hizo la misma prueba para otra empresa?
Si la hizo en los últimos seis meses, la prueba no cambió desde entonces y no hubo señales de fraude, puede elegir enviar ese resultado en lugar de repetirla. La decisión es solo del candidato: la empresa no puede pedirlo ni ver para qué otra empresa la hizo.
¿Un nivel de riesgo alto significa que hay que descartar al candidato?
No. El nivel de riesgo resume qué conviene revisar en la entrevista, y siempre viene con sus razones escritas. Por sí solo no es motivo de descarte.
¿Cuánto dura cada prueba?
Entre 12 y 25 minutos según la prueba. El tiempo corre desde que el candidato empieza y no se puede pausar; antes de empezar se le explica todo y se le pide su consentimiento.
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